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疫情防控期间企业人力资源与劳动关系治理建议


       为了最大限度的减少疫情对经济社会发展的影响,积极助力企业恢复和保持生机活力,中国企业联合会编写了《疫情防控期间企业人力资源与劳动关系治理建议》,旨在进一步帮助企业解决疫情防控期间劳动关系治理的新问题和新挑战。现将此建议转发给各会员企业,希望能对企业疫情期间劳动关系处理有所帮助,供广大企业参考。





        当前,部分行业企业生产经营压力持续加大,劳动者面临待岗、收入减少等问题,劳动关系领域的矛盾风险也在逐步积累。企业一方面要坚持积极配合防疫工作,坚守防疫底线,预防因违反防疫相关政策发生的刑事犯罪、治安处罚和民事赔偿风险;另一方面要妥善处理好疫情防控期间劳动关系问题,保障企业正常生产经营秩序,统筹好疫情防控和经济社会发展,努力用最小的代价实现最大的防控效果,最大限度减少疫情对企业发展的影响。 


        一、企业可根据自身情况,采取灵活办公 方式应对当前特殊形势

        1. 灵活调整工作方式

        有条件的企业可转为远程办公,通过电话、网络等方式安排劳动者提供正常劳动,并按正常劳动支付工资。对于不适用远程办公方式的岗位,企业与职工协商,可优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。 
        2. 灵活安排工作时间

        企业与职工协商,可采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业,在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下,企业与工会或职工代表协商,可适当延长工作时间应对紧急生产任务,依法不受延长工作时间的限制。另外,企业可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度,按照生产经营需要,实行轮岗调休。




        二、经营困难的企业可实行弹性用工方式缓解压力
        1. 安排休假
        因受疫情影响导致生产经营困难的企业,应积极探索稳定劳动关系的途径和方法,通过协商民主程序与职工协商,采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。企业可以优先考虑安排职工年休假,在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。企业统筹安排年休假无须征得劳动者同意,具有单方决定权。
        2. 延期付薪及安排待岗
        因受疫情影响导致生产经营困难,暂无工资支付能力的企业,可与工会或职工代表协商延期支付职工工资,减轻资金周转压力。也可与工会或职工代表协商,安排职工待岗。在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业应按照不低于当地最低工资标准支付职工工资。职工未提供正常劳动的,企业应按照各省、自治区、直辖市规定标准发放生活费。
        3. 共享用工和裁减人员

        疫情期间,企业之间互相调配人力资源是解决特殊时期用工问题的应急措施,但职工的借出和借入应依法合规。企业之间可以通过签订民事协议,明确双方权利义务关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系,双方劳动权利义务不变。对采取相应措施后仍需要裁员的企业,要依法制定裁员方案,履行相关法定程序,妥善处理劳动关系,维护企业正常生产经营秩序。




        三、对待特殊员工要采取特殊保护措施,预防发生用工风险
        1. 依法隔离期间企业不得与职工解除劳动合同
        对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者、病原携带者、无症状感染者,在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与其解除劳动合同,并应当支付职工在此期间的工作报酬。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
        2. 企业工资支付标准可有所区别
        隔离期间劳动者没有实际提供劳动,企业也应按正常劳动付酬,但可与实际到岗提供正常劳动的工资有所区别。如北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》中明确规定,在此期间,用人单位应按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付,可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项,但不得低于本市最低工资标准。
        3. 仍需治疗的职工可继续享受病假待遇
        隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,企业应按照职工患病医疗期有关规定支付其工资。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)要求,新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。
        4. 企业不得中止劳动合同
        受疫情防控影响的企业,与招用的劳动者或在职劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同的,可通过协商签订电子劳动合同,或合理顺延订立、续订书面劳动合同时间。人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)规定:受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的,不得采取暂时停止履行劳动合同的做法,企业和劳动者协商一致,可依法变更劳动合同。
        5. 人力资源管理要刚柔并济严格纪律
        企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施。对不愿复工的劳动者,经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的,可按照《劳动合同法》第三十九条规定,依据依法制定的规章制度,依法解除劳动合同。用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差,劳动者无正当理由拒不服从的,用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。







企业劳动关系咨询

张英杰  副秘书长    13171887892



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